МЕНЕДЖМЕНТ У СТИЛІ КОУЧИНГ

Ставлячи завдання співробітнику, ми розраховуємо на те, що він повернеться з результатом. Часто буває так, що зіткнувшись з перешкодою на шляху співробітники повертаються – шеф, все пропало, що робити … Шеф кидає всі справи і починає давати нові інструкції. А то і зовсім забирає у співробітника завдання і робить сам.

Стаття про те, як припинити «зворотне делегування» і за допомогою правильних питань направити співробітника на пошук рішення робочих завдань.

Коротко про методику. Коучинг – це професійна допомога людині у визначенні та досягненні його особистих цілей. Питання – це один із інструментів коучингу. Філософія менеджмент в стилі коучинг заснована на переході від інструкцій до запитань. Така позиція керівника дозволяє співробітнику виробити навички, що дозволяють вирішувати аналогічні завдання в майбутньому самостійно.

Класика:

Співробітниця Тетяна працює над завданням, яке вони з керівником обговорили на минулому тижні. Зіткнувшись з проблемою, вона звернулася до керівника.

ТЕТЯНА: Я зробила все, як ми домовлялися, але нічого не виходить.

КЕРІВНИК: Напевно, ти щось зробила не так! Зроби так- то і так-то …

Знайдіть 10 відмінностей:

ТЕТЯНА: Я зробила все, як ми домовлялися, але нічого не виходить.

КЕРІВНИК: Мені зараз треба ненадовго зустрітися з Костянтином Петровичем. Спробуй розібратися, де і коли саме відбувається збій, а я звільнюся допоможу знайти рішення. Через десять хвилин керівник повертається.

ТЕТЯНА: Я знайшла рішення, все вийшло.

КЕРІВНИК: Відмінно. Що саме ти зробила? На що іще це вплинуло?

ТЕТЯНА: Проблема була в тому-то і тому-то, і я вчинила так-то і так-то … Я перевірила – більше це ні на що не вплинуло.

КЕРІВНИК: Відмінно. Спасибі тобі!!!

Не плутати з:

КЕРІВНИК: Не скажу … Спробуй сама здогадайся …

Або:

КЕРІВНИК: Сама вирішуй, що ти до мене відразу біжиш. У мене купа справ! У тебе ж є свої мізки! Завіса.

Сценарій ефективної бесіди. Варіант 1.

З ініціативи співробітника

  1. Вислухати проблему співробітника.
  2. Оцінити масштаб проблеми і її вплив на кінцевий результат (якщо щось горить, підключайтеся – якщо просто штатна ситуація – крок №3).
  3. Дистанціюємося (придумайте причину яка за важливістю більше проблеми співробітника. Наприклад, потрібно вислати звіт генеральному)
  4. Повертаємо співробітнику проблему (Даємо завдання «придумати три варіанти вирішення проблеми»).
  5. Призначаємо час наступного контакту (Приходь з варіантами через 30 хвилин – разом вирішимо)
  6. Виходимо на контакт в призначений час і обговорюємо варіанти стверджуємо план дій.
  7. Хвалимо!

А що робити, якщо працівник не приходить і не визнається що є проблема? Що якщо він її взагалі не бачить або сподівається, що все і так «якось складеться»?

Ініціюємо бесіду самостійно.

Сценарій ефективної бесіди. Варіант 2.

З ініціативи керівника

  • Як настрій? Як, взагалі, поточна ситуація?

Це питання допоможе зрозуміти, з якими емоціями прийшла людина. Заодно він може скинути напругу, сказавши «Ух, та все жахливо …», наприклад.

  • Як оцінюєш, в якому стані проект N?

Очікуємо докладну відповідь що і як з проектом. Якщо ухиляється, задаємо уточнюючі питання, просимо назвати конкретні цифри.

  • З чим пов’язуєш такі результати?

До речі, тут доречно говорити не «чому?» – це питання на загострення, а «з чим пов’язано».

  • До чого це може призвести?

Підсилюємо «біль» від наслідків в довгостроковій перспективі.

  • Що плануєш зробити, щоб виправити ситуацію?

Поворотний момент. Припускаєте, що він вже планував виправити косяки. Нічого не радьте, і не давайте інструкцій! Як відомо, людина не хоче робити те, що ій наказали, і, навпаки, більш охоче виконує те, що сама промовила.

  • Яким чином ти плануєш цього досягти?

Нехай назве інструменти, дії, які приведуть його до успіху.

  • Що ти будеш вважати результатом?

Перевірте, що б концентрація була не на процесі «робив»,  «намагався» … А на кінцевій меті.

  • Яка допомога тобі потрібна і від кого?

Якщо ставити це питання восьмим – швидше за все вже ніяка. Якщо допомога і ресурси об’єктивно потрібні – забезпечьте.

  • Як ти вважаєш, що може тобі перешкодити?

Перевірте чи всі перешкоди і обмеження ви врахували.

  • Які контрольні точки ти позначиш, щоб знати, що все йде за планом?

Про контроль завжди домовляйтеся заздалегідь, співробітник може тримати вас в курсі як йдуть справи, при необхідності.

  • Коли ти приступиш до виконання завдання?

Найважливіше питання! Головне зробиться першим. Без нього новий план не здійсниться.

У школі вчителі задавали нам питання і якщо ми не знали, що відповісти або відповідали повільно – нам ставили погану оцінку. Школа закінчилась, шановні керівники! Сьогодні у вас є офіційне право не відповідати на запитання, а ставити їх. І це ціле мистецтво, яке називається Коучинг.

Останнi статтi
Стилі Лідерства
Немає в природі одного універсального і ефективного стилю лідерства, все залежить від "зрілості" виконавців. Зрілість не варто вимірювати поверненням, кількістю вищих освіт і записом в трудовій книжці. В реаліях українського бізнесу досить часто рівень зрілості співробітника не відповідає займаній ним посаді.
СІНЕМАЛОГІЯ - фільми для навчання і розвитку особистості
СІНЕМАЛОГІЯ - практика перегляду та аналізу художнього фільму. Це одна з найбільш захоплюючих і глибоких форм навчання і розвитку особистості.
11 шкідливих порад, як занапастити будь-який корпоративний тренінг
Мене часто запитують: як ефективно обрати і провести в компанії корпоративний тренінг. Давайте я краще опишу основні помилки, які відбуваються при виборі і організації корпоративного навчання. І якщо не робити цих помилок, то професійний тренер зробить все за вас, і захід буде приреченим на успіх.