Вікторія Березіна: «Лідерство потрібно каскадувати»

Вікторія Березіна – одна із провідних бізнес-тренерів, консультантів з управління персоналом, коучів. Її спеціалізація – навчання ТОП-складу, власників компаній, HR-директорів, менеджерів. Більше 9 років успішно проводить тренінгову та консультаційну роботу, понад 11 років займає керівні посади у великих національних компаніях.

  • Які тенденції з’явилися в бізнесі, і як це відбивається на сфері бізнес-навчання?

Безумовно, змінився менеджмент. «Покоління Z» не хоче багато працювати, не робить безглуздих речей, вони задають питання: “Навіщо, для чого це потрібно?”. Робота не тільки повинна приносити їм задоволення, а ще й бути наповненою змістом. Тренінги із серії: “Як експлуатувати підлеглих” вже не працюють, тому керівники і бізнес повинні змінюватися. Нове покоління не хоче виконувати накази, керівники повинні вчитися вести переговори. Якщо раніше, при невиконанні якогось завдання, часто вдавалися до методу звільнення, сьогодні доводиться підлаштовуватися під працівника, тому що знайти йому заміну, швидше за все, буде не так вже й легко.

Новою тенденцією для бізнесу також є глобалізація. Зараз людина може жити, наприклад, в Астані та працювати на українську компанію, раніше ж – де народився, там і пригодився. Сьогодні отримати візу стає все легше, так само, як і переїхати в іншу країну.

Дуже важливо, щоб в компаніях навчалися не тільки ТОП-менеджери, а й ті фахівці, які будуть виконувати саму роботу. Зміни повинні бути у кожного в компанії. Змінити тільки рядових співробітників, не вийде без зміни керівників, і навпаки. Потрібно змінюватися всім. Неможливо навчити відділ продажів, якщо ви не підтягнули до нової ідеології виробництво, закупівлі, бухгалтерію та інші відділи.

  • Які особливості навчання лідерству?

Лідерство потрібно каскадувати. Тому що, якщо один лідер буде тягнути за собою всю команду, довго він не протягне. Але, якщо кожна людина реалізована в професії, розуміє, що це її справа і ставить собі завдання, орієнтуючись на цілі компанії, вона досягає цих цілей набагато швидше.

Як це діє, можна показати, наприклад, на закупівлях. Закупівля – це забезпечення товаром потрібної якості в потрібний час за певні гроші. Є закупівельники, які вважають: як мені платять, так я і працюю. Це не правильно. Навчання повинно бути спрямоване саме на ті особисті якості, які допоможуть реалізуватися в професії. Добре, якщо співробітник розуміє сенс своєї роботи і любить її, в такому випадку він захоче її зробити добре – і виконає це. Тому, лідерства треба вчити навіть закупівельників, щоб вони могли захистити ваш бізнес, зі свого боку.

Проводячи тренінги, ми не тільки ставимо питання: “що робити?”, а й говоримо, які навички потрібно розвивати при цьому, відповідаючи на питання: “навіщо?”. Якщо у людини є мотивація, то вчити її набагато простіше.

Кожна компанія хоче, щоб тренінги приносили результат, ніхто не хоче проходити «навчання заради навчання». Але, для цього потрібно спочатку правильно визначити цілі їх проведення. Наприклад, якщо бізнесу бракує грошей, в основному всі біжать на тренінги з продажів. Відділ продажів починає швидко продавати, виробництво починає сходити з розуму через нові терміни виконання замовлень і «вставляти палиці в колеса» відділу продажів. Система починає гальмувати. Тому, коли ми говоримо про навчання персоналу, будь-який тренінг повинен допомогти зрозуміти людям, хто вони, і яке їхнє місце в бізнесі.

Коли люди чують слово «лідерство», в основному, вони асоціюють його з поняттями «першість» і «влада», не розуміючи, що лідер – це та людина, яка реалізовує свій потенціал, роблячи щось гарне і потрібне для інших.

 

  • Якими навичками та компетенціями повинен володіти керівник?

Керівник повинен розвивати не ті навички, які змусять робити щось інших людей, а ті, які будуть давати бажання працювати, тому, що, як ми говорили, метод наказів уже не спрацьовує.

Лідер отримує результати від роботи інших людей за умови, що вони хочуть з ним співпрацювати. Також він повинен володіти емоційним інтелектом і умінням вести переговори.

  • Яка структура ваших тренінгів?

У нас є різні форми тренінгів. Від чотирьох годин до двох-трьох днів – все залежить від теми і від того, наскільки сильно компанія хоче себе прокачати в певних аспектах діяльності.

Питання також у тому, в якому форматі проводити тренінг. Наприклад, зрозуміло що лекції включають в себе величезну кількість контенту – а нове покоління навчається тільки тоді, коли робить щось самостійно. Якщо людям забити голову просто інформацією, результату не буде, оскільки потрібна практика. Тому завдання тренера – надати натхнення групі для пошуку тих відповідей, які підходять саме їм.

Якщо мова йде про надихаючий майстер-клас, то це можна зробити і за чотири години, а якщо ж мова йде про опрацювання чогось, то це мінімум два дні. Але є тренінги і по три, і по п’ять днів, все залежить від ситуації.

  • Наскільки велика у Вас команда тренерів?

У нас в команді працюють ті люди, у яких вже є готові пакети тренінгів. Кожен відповідає за свою сферу. Тренер – це та людина, яка вивчає бізнес-процеси, він повинен стежити за тенденціями і, звичайно ж, бути успішним у своїй галузі. Команда у нас невелика, але ми закриваємо всі області бізнесу. На нашому сайті можна побачити сфери наших тренінгів, задати питання консультанту, який порадить відповідного тренера.

  • Можете розкрити нам один із секретів управління?

Я розповім про один з інструментів зворотного зв’язку, про конструктивну критику.

Коли ми підходимо до дверей, вони відкриваються, коли підходимо до людини, він «закривається». Якщо людина дійсно старалась, працювала, а йому просто кажуть, що він робить щось не так, він починає виправдовуватися і закриватися, у нього складається враження, що до нього чіпляються. З таким ставленням керівник стає для працівника ворогом номер один, який його не цінує. А якщо людину не цінують, у нього не буде бажання працювати краще.

Коли Ви підходите до людини з критикою, почніть свою розмову не з того, що він зробив погано, а з того, що він зробив добре, і подякуйте йому за це.

Далі, дайте «фотографію» того, що сталося. Говоріть не про співробітника, а про себе. Наприклад, не “ти запізнився», а «я злюся, коли довго чекаю».

Запитайте, чому так сталося. А точніше, з чим це пов’язано, щоб він не виправдовувався. Важливо домовитися зі співробітником, щоб подібного більше не трапилось.

І в кінці не забудьте закрити ситуацію плюсом. Досить сказати, що Ви вірите в нього або довіряєте, щоб співробітник пішов на позитивній ноті.

З такою поведінкою для співробітника Ви завжди будете другом, він буде відчувати, що його цінують. Цей метод універсальний, і я раджу застосовувати його не тільки в бізнесі, але і в сім’ї, це допоможе уникнути багатьох конфліктів.

Останнi статтi
МЕНЕДЖМЕНТ У СТИЛІ КОУЧИНГ
Ставлячи завдання співробітнику, ми розраховуємо на те, що він повернеться із результатом. Часто буває так, що зіткнувшись з перешкодою на шляху співробітники повертаються - шеф, все пропало, що робити ... Шеф кидає всі справи і починає давати нові інструкції. А то і зовсім забирає у співробітника завдання і робить сам.
Стилі Лідерства
Немає в природі одного універсального і ефективного стилю лідерства, все залежить від "зрілості" виконавців. Зрілість не варто вимірювати поверненням, кількістю вищих освіт і записом в трудовій книжці. В реаліях українського бізнесу досить часто рівень зрілості співробітника не відповідає займаній ним посаді.
СІНЕМАЛОГІЯ - фільми для навчання і розвитку особистості
СІНЕМАЛОГІЯ - практика перегляду та аналізу художнього фільму. Це одна з найбільш захоплюючих і глибоких форм навчання і розвитку особистості.